Powszechną praktyką stosowaną przez pracodawców jest zawieranie umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Uprawnienie pracodawcy do zawierania takich umów wynika wprost z kodeksu pracy (art. 1012 § 1 k.p.). Umowa tego typu określa czas obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za jego przestrzeganie.
Oprócz zakazu konkurencji pracodawcy chętnie stosują także klauzule poufności przewidujące ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa po ustaniu zatrudnienia.
Na tle tej praktyki powstaje pytanie, czy prawo pracy dopuszcza zawieranie odrębnych umów o zachowaniu poufności po ustaniu stosunku pracy? Ponadto, czy za naruszenie takiej umowy można przewidzieć karę umowną niezależną od kary za naruszenie zakazu konkurencji?
Nowelizacja a związanie tajemnicą
Problem ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa przed działaniami byłych pracowników zarysował się wyraźnie po nowelizacji ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (obowiązującej od 4 września 2018 r.; dalej: u.z.n.k.). Na skutek nowelizacji wykreślono ust. 2 art. 11 u.z.n.k. Przepis ten stanowił, że czynem nieuczciwej konkurencji naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa jest także działanie osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego przez trzy lata od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy. Przepis ten dawał jasną podstawę prawną do obciążenia pracownika obowiązkiem zachowania poufności po ustaniu zatrudnienia.
Nowelizacja podyktowana była koniecznością implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskaniem, wykorzystaniem i ujawnianiem. Celem tej dyrektywy było ujednolicenie i umocnienie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Odpowiednio, uzasadnienie nowelizacji wskazywało na konieczność wyeliminowania ust. 2 art. 11 u.z.n.k. w celu zniesienia czasowych ograniczeń ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa.
Wbrew intencji ustawodawcy oraz dyrektywy 2016/943/UE wykreślenie ust. 2 art. 11 u.z.n.k. zagroziło interesom pracodawców. Usunięcie tego przepisu zrodziło pytanie o podstawę prawną, z której wynika obowiązek zachowania poufności przez byłych pracowników. W rezultacie powstał spór, czy przepis o zakazie naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa (art. 11 u.z.n.k.) należy stosować jedynie do przedsiębiorców, czy także do pracownika i byłego pracownika.
Wydaje się, że w świetle przepisów unijnych zbyt daleko idące byłoby uznanie, że pracownicy nie są związani ustawowym obowiązkiem ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Te wątpliwości skłoniły jednak pracodawców do stosowania umownych regulacji przewidujących obowiązek zachowania poufności po ustaniu zatrudnienia. Brak było jednak pewności co do charakteru takich regulacji w świetle prawa pracy oraz warunków ich stosowania.
Potwierdzenie w orzecznictwie
Sąd Najwyższy w wyroku z 14 marca 2019 r. (II PK 311/17) przesądził, że na gruncie prawa pracy dopuszczalne jest zawarcie dodatkowej umowy dotyczącej klauzuli poufności po ustaniu zatrudnienia. Zdaniem SN przepisy o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p. i art. 1012 § 1 k.p.) umożliwiają zawarcie umowy, której przedmiotem jest nie tylko powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, ale także zachowanie w tajemnicy po rozwiązaniu stosunku pracy szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. SN zwrócił uwagę, że łączne odczytanie przepisów kodeksu pracy dotyczących obowiązków pracownika oraz zakazu konkurencji potwierdza potrzebę ochrony informacji poufnych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, w tym tajemnic określonych w odrębnych przepisach.
Przepisy kodeksu pracy zezwalają zatem na umowne rozszerzenie zasięgu istniejących już regulacji prawnych poświęconych problematyce zakazu konkurencji. Co więcej ustawodawca (art. 1014 k.p.) wyraźnie zastrzega, że przepisy kodeksu pracy dotyczące zakazu konkurencji nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach, a zatem również tajemnicy przedsiębiorstwa opisanej w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Sąd Najwyższy nie odniósł się natomiast do wątpliwości dotyczących stosowania art. 11 u.z.n.k. do pracowników, przyjmując stosowanie tego przepisu jako oczywiste.
Konieczność osobnej ochrony przed naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa oraz prowadzeniem działalności konkurencyjnej wynika z różnic pomiędzy oboma pojęciami. Zakresy odpowiedzialności tajemnicy przedsiębiorstwa oraz zakazu konkurencji krzyżują się. Oznacza to, że były pracownik może naruszyć jednocześnie oba obowiązki (np. oferując konkurencyjne towary klientom byłego pracodawcy, wykorzystując wiedzę o warunkach oferowanych klientom przez byłego pracodawcę) lub tylko jeden z nich.
Przykład
Były pracownik, związany umową o zakazie konkurencji, zatrudnił się u konkurenta. Jego działanie u nowego pracodawcy nie polega jednak na wykorzystywaniu poufnych informacji byłego pracodawcy. Dojdzie jedynie do naruszenia zakazu konkurencji.
Do naruszenia jedynie tajemnicy przedsiębiorstwa dojdzie natomiast we wszystkich przypadkach, w których były pracownik nie wykonuje działalności konkurencyjnej w rozumieniu art. 1011 § 1 k.p. (tzn. nie prowadzi w tym zakresie działalności gospodarczej na własny rachunek, nie współuczestniczy w prowadzeniu takiej działalności ani nie podejmuje zatrudnienia w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną), ale np. rozpowszechnia tajemnicę przedsiębiorstwa byłego pracodawcy, zagrażając tym działaniem jego interesom.
Osobna kara = osobny ekwiwalent
Skoro klauzula poufności różni się od zakazu konkurencji, to dopuszczalne jest zastrzeżenie dwóch kar umownych – jednej za naruszenie zakazu konkurencji i drugiej za naruszenie klauzuli poufności.
Sąd Najwyższy w przywołanym wyroku zwrócił jednak uwagę, że przewidując karę umowną za naruszenie klauzuli poufności po ustaniu stosunku pracy pracodawca powinien zadbać o ekwiwalentność takiego zapisu. Sąd Najwyższy nie podjął się ustalenia konkretnych wymogów zachowania ekwiwalentności. Uznał jedynie, że jeżeli łączne odszkodowanie dla pracownika (za klauzulę poufności i zakaz konkurencji) przekracza minimalny próg wynagrodzenia przewidzianego dla zakazu konkurencji (art. 1012 § 3 k.p.), to wymóg ekwiwalentności może zostać uznany za spełniony. Wynikają z tego cztery wnioski:
- wprowadzając klauzulę poufności po ustaniu stosunku pracy należy zastrzec odszkodowanie,
- wysokość zastrzeżonego odszkodowania powinna stanowić adekwatną odpłatę względem obowiązku nałożonego na byłego pracownika,
- wysokość odszkodowania za klauzulę poufności nie musi być ustalana analogicznie do odszkodowania za zakaz konkurencji (a zatem wynosić min. 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji),
- można przewidzieć jedno odszkodowanie rekompensujące zarówno klauzulę poufności, jak i zakaz konkurencji.
Strony mogą jednak przewidzieć dla byłego pracownika jedno adekwatne odszkodowanie, wyższe od minimalnej ustawowej kwoty, w ramach rekompensaty za przestrzeganie obu zakazów.
Bez naruszania norm prawa pracy
Przywołany wyrok Sądu Najwyższego zdecydowanie potwierdza uprawnienie pracodawcy do zawarcia z pracownikiem odrębnej klauzuli poufności, na podstawie której pracodawca może domagać się od byłego pracownika zapłaty kary umownej, niezależnie od kary wynikającej z zakazu konkurencji. Ten wniosek jest niewątpliwie słuszny. Zgodnie z zasadą swobody umów (art. 3531 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.) pracownik i pracodawca mogą bowiem samodzielnie ukształtować zasady odpowiedzialności za naruszenie informacji poufnych. Prawa i obowiązki byłego pracownika nie ograniczają się jedynie do norm wprost zawartych w kodeksie pracy, co wynika chociażby z zawartego w nim odwołania do przepisów znajdujących się w innych ustawach (art. 1014 k.p.).
Normy prawa pracy nie stoją w sprzeczności z uprawnieniem do umownego określenia ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa po ustaniu stosunku pracy. Błędem byłoby wykluczenie możliwości uregulowania sytuacji byłego pracownika jedynie na podstawie założenia, że każde ograniczenie jest dla niego niekorzystne, a zatem niedopuszczalne.
Po pierwsze, część przedstawicieli doktryny twierdzi, że zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 k.p.) nie ma zastosowania do umów przewidujących zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy (a zatem także do klauzul poufności po ustaniu zatrudnienia).
Po drugie, w omawianej sytuacji bardziej na ochronę zasługuje przedsiębiorca będący byłym pracodawcą niż łamiący umowę były pracownik. Ta sytuacja nie ma nic wspólnego z ochronną funkcją prawa pracy.
Po trzecie, Kodeks pracy wielokrotnie zwraca uwagę na potrzebę ochrony informacji poufnych pracodawcy, a zatem ich ochrona jest zgodna z systemem wartości prawa pracy.
Po czwarte, gdyby bezwzględnie zakazane było wprowadzanie postanowień nieprzewidzianych wprost w prawie pracy, to niedopuszczalne byłoby także zastrzeganie kar umownych za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Choć nie są one wprost przewidziane w kodeksie pracy, to w orzecznictwie i doktrynie powszechnie dopuszcza się ich stosowanie.
Ponadto, pomimo sporów w tym zakresie, uprawnienie do stosowania odrębnej klauzuli poufności wynika pośrednio z prounijnej interpretacji art. 11 u.z.n.k. rozciągającej jego zastosowanie na pracowników i byłych pracowników. Uprawnienia do umownej ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa po ustaniu zatrudnienia można szukać także w art. 39 ust. 2 Porozumienia w sprawie handlowych aspektów praw własności intelektualnej (TRIPS), zgodnie z którym: „Osoby fizyczne i prawne będą miały możliwość zapobiegania temu, aby informacje pozostające w sposób zgodny z prawem pod ich kontrolą nie zostały ujawnione, nabyte lub użyte bez ich zgody przez innych, w sposób sprzeczny z uczciwymi praktykami handlowymi, tak długo, jak takie informacje:
a) są poufne w tym sensie, że jako całość lub w szczególnym zestawie i zespole ich elementów nie są ogólnie znane lub łatwo dostępne dla osób z kręgów, które normalnie zajmują się tym rodzajem informacji,
b) mają wartość handlową dlatego, że są poufne, i
c) poddane zostały przez osobę, pod której legalną kontrolą informacje te pozostają rozsądnym, w danych okolicznościach, działaniom dla utrzymania ich poufności”.
Podsumowując, stosowanie klauzul poufności po ustaniu stosunku pracy zabezpieczonych karą umowną jest dopuszczalne i znajduje potwierdzenie w orzeczeniu Sądu Najwyższego. Istnienie takiej umowy jest co do zasady zgodne z przepisami prawa pracy, prawem unijnym, a także właściwością stosunku i zasadami współżycia społecznego.
Konstruując klauzule poufności należy jednak pamiętać o ustaleniu ekwiwalentnego odszkodowania dla byłego pracownika, które będzie rekompensowało ciężar nałożonego na niego obowiązku. Jak się wydaje, wysokość takiego odszkodowania może być istotnie niższa od odszkodowania przewidzianego za wprowadzenie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia.
Ze względu na potrzebę zapewnienia bezpieczeństwa i stabilności w relacjach pracowników z pracodawcami należy postulować zmodyfikowanie przez ustawodawcę obecnych przepisów. Celem ustawodawcy powinno być wprowadzenie do kodeksu pracy bezpośredniego, jednoznacznego odwołania do ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz ewentualnie przepisu odrębnie regulującego klauzulę poufności na wypadek ustania stosunku pracy. Orzecznictwo niewątpliwie powinno także wypracować zasady oceny ekwiwalentności odszkodowania za zastrzeżenie omawianej klauzuli poufności.